Emotional Abuse At Work

201506.23
Off
0

Başbakanlık tarafından 19.03.2011-27879 tarih ve sayılı Resmi Gazete ile yayınlanan “İşyerinde Psikolojik Tacizin (Mobbing) Önlenmesi Konulu Genelge” ile Türk iş mevzuatında düzenlemesi bulunmayan kavramın çerçevesinin çizilebilmesi amaçlanmıştır.

“Mobbing” sözlük anlamı olarak toplu halde saldırı anlamına gelmektedir. Her ne kadar İş Kanunu’nda düzenlenmiş bir kavram olmasa da gerek Yargıtay İçtihatları gerekse Yabancı Hukuk düzenlerinden emsal alınan uygulamalar nedeniyle iş hayatına giriş yapmış ve anılan genelge ile bir kez daha tartışma konusu olmuştur.

Genelgede; düzenlemenin somutlaştırılma amacı, gerek Kamu kurum ve kuruluşlarında gerekse özel sektör işyerlerinde gerçekleşen duygusal tacizin, çalışanların onur ve itibarını zedelemek ve çalışma barışına darbe vurmak suretiyle olumsuzluklara yol açması olarak belirtilmiştir.

Devamında işyerinde duygusal tacize maruz kalan çalışanların çoğunlukla buna karşı gelemediği, dışa vuramadığı ve hatanın yahut başarısızlığın kendisinde olduğunu düşündüğü ifade edilmiş, çalışanın yaşadığı tüm olumsuzlukların kendisinde kusur aramasına, kendisini değersiz hissetmesine ve neticeten verimlilik ve performansının düşmesine yol açacağı vurgulanmıştır.

Bu itibarla “İşyerinde Duygusal Taciz” başta “İşçi” ve dolaylı neticesi sebebiyle “İşveren”in aleyhine bir olgu olarak değerlendirilmiştir.

Türk Hukukunda yakın geçmişte Yargıtay içtihatlarıyla şekillenmeye başlayan duygusal taciz kavramına örnek olabilecek birkaç davranış biçimi örneklendirilmiştir. Buna göre;

Çalışana yetenek ve eğitiminin altında işler verilmesi
Çalışanın sürekli olarak haksız yere eleştirilmesi ve aşağılanması
Çalışanın arkasından hakkında asılsız dedikodular ve söylentiler çıkarılması
Çalışanın işe giriş saatlerinin, yemek ve çay kahve molalarının detaylı bir şekilde kontrol edilmesi, sorgulanması
İşyerine ait çeşitli kutlama ve sosyal etkinliklere çalışanın davet edilmemesi
Çalışanın işle ilgili tüm önerilerinin sebepsiz olarak reddedilmesi
Çalışanın yazılı ve sözlü soru ve taleplerinin cevapsız olarak bırakılması işyerindeki duygusal tacize örnek teşkil edebilmektedir.

Duygusal taciz uygulanan işyerlerinde duygusal tacizin gerek çalışanlara gerekse işyeri iç işleyişine birçok olumsuz etkisi olduğu Genelge ve Yargıtay İçtihatlarının açık lafzi gereğidir. İfadelerde tacize maruz kalan çalışanın psikolojisinin bozulacağı, özgüveninin kaybolacağı ve bunların neticesinde işten ayrılması halinde durumun işveren firma maliyetlerine yansıyacağına işaret edilmiştir.

Başbakanlık Genelgesinde işyerinde duygusal tacizle mücadelede en önemli hususun “farkındalık” olduğu vurgulanmış ve gerek duygusal tacize uğrayan mağdurla aynı işyerine çalışan çalışma arkadaşlarının, gerekse “işçiyi gözetme borcu” nedeniyle işverenin bizatihi kendisinin, çalışanların duygusal tacizden korunması adına her türlü önlemi almaları gerektiği belirtilmiştir.

Bu itibarla mezkur genelge ile çalışanların uğradığı psikolojik taciz olaylarını izlemek, değerlendirmek ve önleyici politikalar üretmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik Başkanlığı bünyesinde Devlet Personel Başkanlığı, sivil toplum kuruluşları ve ilgili tarafların katılımıyla “Psikolojik Tacizle Mücadele Kurulu” kurulacağı, duygusal tacizle mücadeleyi güçlendirmek üzere Çalışma ve Sosyal Güvenlik iletişim merkezi, ALO 170 üzerinden psikologlar vasıtasıyla çalışanlara yardım ve destek sağlanacağı kararlaştırılmıştır.

Güncel gelişmeler neticesinde, “Mobbing” olarak tanımlanan “işyerinde duygusal tacizin” yeni bir kavram olması sebebiyle kapsamı çok geniş olabilecek ve bu anlamda iyi niyetli İşveren aleyhine dahi suistimale açık hale gelecektir. Bu itibarla, kavramın çerçevesinin Yargıtay içtihatları ile ayrıntılı şekilde izah ve çerçevesinin çizilmesi gerektiği tartışmasızdır.

Bu süreçte hukukun temel şekillendiricisi olan “Hakkaniyet İlkesi” çerçevesinde “İşyerinde Duygusal Taciz” kavramının yöneticilere anlatılması; İşverenlerin, vekil ve yönetici çalışanlarının işçilerle olan ilişkilerini yakından izlemesi; Yöneticilerin de çalışma disiplin ve düzenini sağlamak adına alınacak önlemlerin sınırlarını belirler iken titiz davranmaları gerekmektedir.

Av. Gülseda ARSLAN